Acuerdo sobre ultraactividad de los convenios colectivos

El pasado 23 de mayo de 2013 las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME y las sindicales CCOO y UGT en el seno de la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014, han llegado a un Acuerdo sobre ultraactividad de los convenios colectivos.

Como se sabe, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, introduce cambios respecto a la aplicación del convenio colectivo en el tiempo con el propósito declarado en su exposición de motivos “de procurar (…) una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos”. Las modificaciones introducidas en esta materia persiguen una doble finalidad: por un lado, “ incentivar que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio, como situación que resulta a veces conflictiva y que no facilita un proceso de renegociación sosegado y equilibrado” y, por otro, y para cuando esto no resulte posible, “evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador mediante una limitación temporal de la ultractividad del convenio a un año.”

En el sentido apuntado, el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regulador de la vigencia de los convenios colectivos es afectado en sus números 1 y 3.

En el número 1 se constata que “corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio”, y que “durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión”.

En el número 3 (párrafo 4ª) se limita el plazo de ultraactividad: “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

Por su parte, la disposición transitoria 4ª de la Ley 3/2012 establece que en los convenios colectivos que ya estuvieran denunciados a la fecha de su entrada en vigor -8 de julio de 2012-, el plazo de un año al que se refiere el precepto estatutario empezará a computarse a partir de dicha fecha.

Conforme a la regulación expuesta, la situación transitoria está próxima a finalizar. El 8 de julio de 2013 terminará el plazo de ultraactividad para los convenios denunciados antes de la entrada en vigor de la reforma cuyos procesos negociadores permanezcan bloqueados no habiéndose llegado a acuerdo o no habiendo sometido sus discrepancias a arbitraje. Pero la situación no es solo apremiante para éstos, también el límite de ultraactividad opera para los convenios denunciados con posterioridad a aquélla debiendo los negociadores tener presente que su transcurso sin haber acordado nuevo convenio o sin el dictado de laudo arbitral implicará la pérdida de vigencia del convenio denunciado y la aplicación, si lo hubiera, del convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Respuesta legal plagada de incógnitas aplicativas.

Conscientes de esta situación, y de la incertidumbre a la que quedan sometidas las condiciones de trabajo de los afectados, las organizaciones firmantes del Acuerdo del que se da cuenta efectúan recomendaciones a sus organizaciones a lo largo de ocho cláusulas con el propósito de que lo apliquen en sus ámbitos y unidades de negociación. Al margen de la limitación del alcance y del carácter obligacional del Acuerdo, la valoración que merece su contenido es dispar no sólo entre los propios rubricantes -que hacen hincapié en aspectos diferentes-, sino entre el resto de las centrales sindicales. Emplazamos aquí al lector a consultar el documento y a extraer sus propias conclusiones, no sin antes intentar apuntar algunas situaciones que pueden plantearse.

En primer lugar, cabe preguntarse cómo interpretar la limitación a un año del plazo de ultraactividad para los convenios a que se refiere la disposición transitoria 4ª de la Ley 3/2012, esto es, si es aplicable de forma imperativa en todos los casos o si cede en los supuestos en que se haya pactado en el propio convenio o en el transcurso de las negociaciones un plazo de ultraactividad indefinido o temporal mayor. Ante la ausencia de +claridad en la norma la respuesta pasa por un doble posicionamiento doctrinal. Para unos, la aplicación de esta previsión es imperativa y de aplicación preferente dada la superioridad jerárquica de la ley sobre el convenio colectivo en el sistema de fuentes, aplicándose el término de un año desde la denuncia y las consecuencias derivadas de una ausencia de acuerdo/laudo previstas en el ET con independencia de que exista un pacto de ultraactividad indefinida o temporal hasta su sustitución por un nuevo acuerdo para la misma unidad de negociación. Otorgar una solución al problema de la ultraactividad indefinida poniendo en manos de los negociadores la posibilidad de reproducir la situación de partida es un argumento más de esta tesis. Para otros, sólo operarán las previsiones legales cuando no exista pacto en otro sentido o cuando se haya efectuado una remisión al texto legal, de modo que prima lo acordado colectivamente (pacto de ultraactividad indefinido o temporal) y se desactiva la limitación prevista, también para los convenios denunciados con anterioridad a la reforma que no se verían afectados por la llegada inminente del día 8 de julio de 2013.

El Acuerdo parecería inclinarse por esta última postura a tenor de lo expresado en su “preámbulo” donde se deja constancia de que “Las citadas organizaciones parten de la consideración de que la ultraactividad de los convenios colectivos es una materia disponible para los negociadores, por cuanto la previsión legal sobre vigencia máxima es de aplicación supletoria en defecto de pacto expreso. En tal sentido, siendo la Ley 3/2012 respetuosa con las previsiones acordadas por los negociadores sobre mantenimiento de la vigencia de los convenios durante el proceso de renovación, cabe señalar que se permite, igualmente, que en cualquier momento, aquellas partes negociadoras que no la hubieran previsto expresamente con anterioridad en el convenio, ultimen acuerdos específicos sobre la referida prórroga, incluso durante la fase de negociación del nuevo convenio que estuviera llamado a sustituir al denunciado.”

En segundo lugar, tanto para los convenios denunciados antes de la reforma laboral 2012 como para los que lo sean con posterioridad, han de examinarse los escenarios posibles que se plantearán cuando decaiga un convenio sin que se haya pactado: (1) un plazo de ultraactividad mayor, (2) la mediación o el arbitraje como fórmulas de solución del bloqueo en la negociación y (3) cómo resolver la pérdida de vigencia del convenio y sus efectos. Y esto porque la consecuencia derivada de tal situación, como se ha indicado repetidamente, es que “se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

Los escenarios, como apuntábamos, pueden ser distintos y la problemática variada. Sin ánimo de poner de relieve las múltiples implicaciones que derivan de la complejidad negocial que la realidad presenta, baste plantear aquí las siguientes situaciones:

  • Existencia no sólo de uno sino de varios convenios colectivos de ámbito superior.
  • Existencia de convenio colectivo de ámbito superior en el que las condiciones de trabajo son inferiores a las establecidas por el convenio que ha perdido vigencia.
  • Inexistencia de convenio colectivo de ámbito superior.
  • Pervivencia de acuerdos sobre materias concretas (sistemas de previsión social, por ejemplo) no afectados por la pérdida de vigencia del convenio “general” que han de convivir con alguna de las situaciones expuestas.

Cabe preguntarse en este punto, por un lado, cómo se procedería a aplicar el convenio de ámbito superior (tanto geográfico como funcional), pasando la respuesta por el acuerdo de las representaciones en su determinación y, en caso de no llegarse a éste, por su sometimiento a mediación o arbitraje.

Por otro lado, los interrogantes se centrarían en qué ocurriría con los derechos de los trabajadores (salario, jornada…) cuando el convenio de ámbito superior establezca condiciones peores o cuando no exista. La incertidumbre es evidente a la vista de la variedad de respuestas ofrecidas por la doctrina laboralista de las que destacamos las siguientes:

  • Una que se inclina por la aplicación de los mínimos establecidos en las disposiciones legales (SMI, jornada de 40 horas semanales…) sosteniendo que la empresa no tiene obligación de mantener condición de trabajo alguna pudiendo aplicar el “suelo” normativo.
  • La contraria sostiene que aunque el convenio pierda vigencia la imposibilidad de aplicación de las previsiones legales hará que las condiciones anteriores se mantengan por la empresa, bien por decisión unilateral –condición más beneficiosa-, bien por acuerdo con los representantes de los trabajadores.
  • Por último, la tesis intermedia considera que se conservarán las condiciones laborales anteriores integrándolas en los contratos de trabajo, con la consecuencia de su posible modificación a través del procedimiento del artículo 41 del ET, y de la que quedarían excluidos los trabajadores de nuevo ingreso.

Así las cosas, neutralizar la aplicación de las previsiones contenidas en el artículo 86.3 del ET y el cúmulo de incertidumbres planteadas pasaría por “negociar”, y a este propósito parece responder el Acuerdo del pasado 23 de mayo. Pero los intereses, debiendo converger por el bien de ambas partes –respeto a la autonomía de la voluntad de las unidades de negociación, mantenimento de las unidades de negociación y buena fe negocial (cláusula primera del Acuerdo), flexibilidad interna para evitar despidos (cláusula segunda), mayor eficacia (cláusula tercera) o sometimiento de la resolución de situaciones de bloqueo a mediación o arbitraje (señaladamente, la cláusula séptima, primer párrafo-), son, como no podía ser de otra manera diferentes:

  • Para el banco sindical firmante, que antes de la finalización del plazo de ultraactividad los negociadores se comprometan a seguir el proceso de negociación, garantizando durante la duración mutuamente acordada de dicho proceso el mantenimiento del convenio vencido (cláusula sexta, primer párrafo), estando presente en su estrategia de actuación la inclusión de un pacto en el propio convenio denunciado, en un convenio interprofesional o en uno de ámbito superior, en el diseño del procedimiento negociador, durante el proceso de negociación propiamente dicho o incluso al término del período de ultraactividad que alargue el plazo de vigencia del convenio decaído.
  • Para las organizaciones empresariales, que las partes acudan de manera urgente a la mediación o al arbitraje voluntario en aquellos convenios que hayan sido denunciados con dos años de antelación al 8 de julio de 2013, y que a la fecha no se hubieran renovado. Repárese que en ese periodo, en que no estaba regulada la ultraactividad en los términos que ahora se contemplan, el volumen de convenios con negociación bloqueada es especialmente elevado.

Resolución de 30 de mayo de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del II Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva sobre ultraactividad de los convenios colectivos.

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