Supera el mal trago de los vales de comida

La obligación de incluir en la nómina beneficios sociales como los cheques de comida y guardería supone un aumento de los costes laborales para la empresa, un incremento de la base de cotización del empleado y marca el comienzo de un nuevo modelo de compensación.

Si tu sueldo bruto anual es inferior a 43.164 euros –tope máximo de cotización– y, además, recibes cheques de comida o cualquier otro beneficio adicional, este mes el neto de tu nómina será sensiblemente más bajo. Desde el pasado 21 de diciembre, las empresas están obligadas a incluir dentro de la base de cotización los beneficios sociales: vales de comida y guardería, ayudas al transporte, planes de pensiones, seguro médico y remuneración en acciones. La conclusión es que la cuota del empleado y la del empleador serán mayores. «La única posibilidad de que el trabajador no vea aminorada su retribución neta en la nómina es que la organización asuma directamente tal deducción mediante una subida salarial», explica Jacobo Martínez, socio de laboral de Eversheds, quien estima poco probable que «tal circunstancia se produzca de forma generalizada ante la situación de crisis actual».

La entrada en vigor del Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, es la culpable de esta modificación que ha hecho correr ríos de tinta en este recién estrenado 2014. Tanto empresarios como proveedores de servicios han opinado largo y tendido sobre esta norma. Las organizaciones tienen de plazo hasta el 31 de mayo para regularizar las nóminas de sus trabajadores, con efecto retroactivo desde su entrada en vigor el pasado 21 de diciembre. Mientras, algunos profesionales siguen preguntándose hasta qué punto esta modificación les beneficia o les perjudica.

Todo por el flexible

Esta Ley supondrá un incremento de las cuotas a la Seguridad Social que pagan aquellas empresas que ofrecían beneficios a sus empleados al margen de su nómina. Si tu sueldo se sitúa por debajo del tope máximo de cotización pero formas parte de un plan de retribución flexible, no tienes por qué preocuparte: la compañía ya cotiza por todos los ingredientes que forman parte de tu compensación; y tampoco afecta a su tributación fiscal.

Carlos Delgado, presidente de Compensa Capital Humano, experto y defensor de este sistema retributivo, explica que con esta modificación, «una empresa que estuviera dando a sus empleados vales de comida, seguro médico o aportaciones a un plan de pensiones verá incrementados sus costes salariales en un 30% del importe destinado a estos productos». Conviene recordar que los empleados que vean mermada su retribución neta, es consecuencia de un aumento de su cotización a la Seguridad Social, lo que supone un incremento posterior de la prestación de desempleo, en caso de despido, y en el momento de la jubilación.

Sin embargo, para algunas micropymes o empresas que no pasen por una situación bollante, este cambio puede suponer un coste inasumible. Delgado recuerda que «muchos de estos beneficios eran concesiones voluntarias, de manera que la empresa puede negarse a ofrecerlo. Las consecuencias pueden ser muy graves en tanto y cuanto perjudica el acercamiento al empleado que pretendía la empresa». Yolanda Gutiérrez, socio de consultoría de recursos humanos de Eversheds, asegura que «si las compañías quieren ser competitivas tendrán que definir sus paquetes, y aquellas que no estaban cotizando tendrán que asumir un sobre presupuesto. Las organizaciones que tienen implantada la retribución flexible ya cotizan por ello. Esto es una manera de equiparar su situación con las que ofrecían beneficios sociales al margen de la nómina».

Tanto Delgado como Gutiérrez, auguran un impulso de la retribución flexible, que permite al trabajador escoger productos y servicios hasta un tope del 30% de la compensación total. Según el último informe de Mercer, el 42% de las organizaciones ya cuenta con planes de este tipo –en 2006 el porcentaje era del 12%–. «Detrás de esta manera de recompensar a la plantilla hay toda una cultura de gestión de personas y una mejora fiscal. Todo lo que tenga que ver con la reducción de impuestos cuenta con una gran aceptación. Los empleados tienen una carga imputable al contrato de trabajo y el ahorro siempre es bienvenido», señala Gutiérrez.

También María Luisa Oliva, directora de salud y beneficios de Mercer, opina que supone un cambio de enfoque de la compensación total: «Antes las empresas podían invertir una cantidad porque no implicaba un coste asociado pero ahora, si cotiza, la perspectiva es distinta».

Este es el desafío al que se enfrentan las organizaciones. En opinión de Delgado, «hay que diferenciar las políticas sociales de la nómina y optar por un punto intermedio destinado a personalizar la compensación. El beneficio de un seguro médico es mayor para una persona casada con ocho hijos que para un profesional sin cargas familiares. El salario debe ser competitivo y que, aprovechando la situación, se establezca una bolsa de beneficios sociales en función del puesto y su contribución. Hemos acabado con las rigideces, que cada individuo pueda decidir cómo quiere recibir su retribución».

Otra de las cuestiones que se plantea es hasta qué punto el empleado puede solicitar recibir el importe de esas concesiones sociales en metálico. Martínez explica que «esto puede producirse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador. Sin embargo, sería necesario aclarar con detalle cada caso, porque en algunos supuestos podría suponer acudir a un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo».

El socio de laboral de Eversheds aclara que quedan excluidos de la base de cotización «aquellos viajes, por motivos laborales que se realicen en lugar distinto al del trabajo habitual, a través de un medio de transporte público y medie factura. También los gastos de locomoción, fuera de ese supuesto, y los de manutención y estancia, siempre que hayan sido generados en municipio distinto y hasta el límite previsto».


Fuente: Expansión

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