¿Y si el trabajo viniera a buscarte?

En un escenario laboral plagado de dificultades para encontrar trabajo o captar profesionales adecuados crece la tendencia a que empresas y reclutadores actúen proactivamente para localizar a candidatos pasivos muy demandados que dejan un rastro de excelencia.

Horas y horas de dura dedicación… Buscar empleo es hoy el trabajo más complicado, para el que hace falta ser un verdadero experto. Millones de candidatos activos dedican una buena parte de su jornada a actualizar y mejorar su currículo, a rastrear ofertas y contestar a todas las posibles, pendientes de clasificados y portales de empleo, con la dificultad añadida de que los puestos escasean, las fórmulas de trabajo cambian vertiginosamente, gran parte de los empleos con éxito ni siquiera existen y, además, los cauces tradicionales para la búsqueda y las estrategias de siempre resultan cada vez más ineficaces.

Y en este escenario más bien pesimista hay quien asegura que veremos cada vez más empleadores buscando de forma proactiva para contactar con los candidatos que necesitan… Esto quiere decir que hay profesionales que podrían permitirse el lujo de ser pasivos. Lisa y llanamente, hay quien puede no hacer nada y esperar a que el trabajo llame a su puerta. Según Fortune, «2014 será el año de los candidatos pasivos». La revista publicaba recientemente las declaraciones de Shon Burton, CEO de la firma de reclutamiento online HiringSolved, quien mantiene que «los candidatos top pueden ser mucho más pasivos en la búsqueda de un trabajo ideal, porque saben que los reclutadores contactarán con ellos. De la misma manera que tu smartphone permite que seas localizado gracias al GPS sin que te des cuenta, hay profesionales que están online y en las redes sociales y están enviando información sobre ellos constantemente».

La idea es que esos candidatos pasivos van dejando «miguitas» en las redes sociales. Y ese rastro es el que siguen las empresas y reclutadores para conocer sus gustos, capacidades y actividades. Hay quien piensa que en vez de dedicarse a mejorar el currículo y afanarse en estrategias de búsqueda tradicional, lo lógico sería cultivar y magnificar esas señales online, ante la seguridad de que empresas y reclutadores las seguirán para encontrarte.

Sin embargo, no es oro todo lo que reluce. Que te vayan a buscar sólo por las «miguitas» que vas dejando en la red resulta un tanto extraño, a no ser que seas un gran experto valioso y reconocido en un sector muy determinado, en el que la oferta de profesionales sea muy baja. Si no fuera así, el mercado laboral podría ser devastador para quien no esté trabajando y realmente se encuentre en una búsqueda activa de empleo.

De todas formas, la idea de dejar de buscar para encontrar no resulta tan absurda como puede parecer. Peter Bregman, CEO de la consultora de gestión del cambio Bregman Partners, Inc., sostiene la teoría sorprendente de que, si necesitas un trabajo, debes dejar de buscarlo desaforadamente. El experto considera que no es necesario dedicar más de dos horas diarias a esa búsqueda, aunque hay que entender esta actitud tranquila y (demasiado) optimista por el complemento que suponen otras acciones, como elaborar un currículo eficaz, teniendo en cuenta que éste no te va a proporcionar un trabajo; que no te obsesiones con los portales de empleo, porque cientos de miles de personas están ahí, buscando lo mismo que tú; que inviertas todo el tiempo posible de la búsqueda con gente: comidas, al teléfono, conversando, porque los empleos llegan cuando uno está conectado al mundo y construye relaciones humanas.

Pablo Urquijo, director general de Experis, explica que hay dos tipos de candidatos pasivos: «Por un lado están los top management, que muestran una trayectoria extraordinaria. Están bien pagados y son reconocidos. Te tienes que acercar tú a ellos y debe haber una seducción total por parte de la empresa que los pretende. Esta seducción no se refiere exclusivamente al dinero. También les interesa el proyecto y la visibilidad».

Por otro lado están los candidatos pasivos que no saben que lo son. Urquijo los describe como «profesionales que, sin ser top management como los primeros, están muy reconocidos por lo que hacen, tienen un gran nivel de experiencia y grandes capacidades. Las compañías suelen retenerlos y también están muy bien pagados. Pero no son conscientes del valor que tienen.

Urquijo cree que los candidatos top management ni siquiera tendrían que dejar ese rastro (las miguitas profesionales) en las redes sociales. Los otros, si están en las redes, lo hacen por su perfil de edad; participan en blogs; opinan y ofrecen información en los medios sociales.

Catalina Díaz Freire, gerente corporativa de captación de talento de Indra, recuerda que «antes no te fijabas si el candidato era activo o pasivo. El primero es el que se apunta a portales de empleo, rellena formularios, envía currículos… El segundo ni siquiera es reactivo; no tiene su currículo actualizado, ni busca ofertas de trabajo. Son difíciles de encontrar e incluso inflacionan sus expectativas cuando reciben una oferta, porque realmente no tienen interés por cambiar de empleo o de compañía».

Díaz Freire añade que «aunque la prioridad del candidato pasivo no es cambiar, puede estar abierto a un nuevo proyecto profesional. Pero el hecho es que si el reclutador sólo se mueve por el candidato activo, eso no le garantizará que sea el mejor posible. En sectores maduros o donde se exige una gran cualificación y un alto nivel en el puesto hay que acudir al candidato pasivo».

Paco Muro, presidente de Otto Walter en España, habla de profesionales «con gran experiencia y avalada efectividad que puedan rápidamente ofrecer resultados y avances para lograr que la empresa alcance sus nuevos objetivos y retos a medio y largo plazo».

Hazte ‘e-ncontrable’

Muro añade que a estos «mirlos blancos» no se les capta ya con un anuncio, porque es probable que ni siquiera estén buscando trabajo. «A estos profesionales hay que ‘cazarlos’ –de ahí el término de headhunter–, pero el mundo digital de hoy ha cambiado las reglas de búsqueda. Ahora las redes son el bosque en el que los expertos de selección rastrean los perfiles deseados. La pregunta clave para cualquier buen profesional que esté abierto a escuchar una buena oferta es: ‘¿Estás ahí?’… ‘¿Eres localizable?’».

Trabajar la nueva atracción

El presidente de Otto Walter considera además que ya no es suficiente con ser de los mejores, porque eso ya no te pone en el mercado: «Si no hay forma de encontrarte en las redes principales no estás, no existes para los que buscan. Actualizar tus datos, indicar aficiones, cuidar lo que pones en Facebook o LinkedIn, en suma, hacerte visible en el mundo digital, es esencial. Hoy hay que estar e-ncontrable. Tanto es así que en muchos casos, si alguien ha hablado bien de ti y los que te buscan ven que no estás en internet, es muy probable que piensen que ya no les vales, por no haber sido capaz de evolucionar a la nueva realidad social digital».

Internet facilita la información, pero mucha gente manipula, y el grado de fiabilidad puede ser relativo. Hay expertos en construir perfiles que pueden interesar a un empleador.

En la red hay quien dice que sabe hacer de todo, pero no es realmente lo que dice ser. La marca personal que uno construye debe estar basada en la autenticidad porque, de lo contrario, tarde o temprano serás pillado. La clave está en la honestidad y en la autenticidad. No exageres nunca porque, incluso aunque puedas llegar a ser contratado, con ese falso yo no durarás más de seis meses.

Está claro que el empleador atrae al talento idóneo sabiendo todo lo que puede acerca de él (lo que hace, cómo trabaja, qué le gusta). La guerra por el talento no ha terminado, y la atracción resulta clave para las compañías. Catalina Díaz Freire opina que a través de las redes sociales podemos llegar a esos candidatos pasivos que son top. Tienen cierta marca personal en la red aunque no estén buscando trabajo. Los empleadores que quieran resultar atractivos a esos candidatos deben cuidar y potenciar su marca como empresa y hacer todo lo posible para que sus mensajes lleguen a esos posibles candidatos.

La experta considera que «es necesario generar contenido para lograr un buen posicionamiento, y ser muy proactivo, vanguardista y llegar a ellos de una forma muy sutil. No vale atacarles ni invadir su espacio. Lo importante es captar su atención con temas que sean de su interés, o con grupos comunes».

Fuente: Expansión

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