Guía de la tarifa plana en contratación indefinida

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En el debate sobre el estado de la nación se anunció una tarifa plana para la contratación indefinida. Tal como se dijo, parecería que la contratación de un trabajador indefinido va a costar a partir de ahora 100 euros de cuota de seguridad social. Pero el Real Decreto-ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida publicado en el BOE recoge una realidad llena de matices.

Se podrán beneficiar de esta medida todas las empresas -con independencia de su tamaño- y autónomos, respecto de las contrataciones indefinidas celebradas entre el 25 de febrero de 2014 y el 31 de marzo de 2015, siempre que supongan creación neta de empleo estable, y se aplicarán durante un período de 24 meses computados a partir de la fecha de efectos del contrato.

Teniendo en cuenta lo anterior, pasamos a desgranar el contenido de la medida:

1.-El contrato indefinido (se incluyen los fijos-discontinuos, señaló la ministra, para fomentar la incorporación de trabajadores a las empresas turísticas) puede celebrarse a tiempo completo o tiempo parcial, aunque en este último caso no se aplica la citada reducción a los contratos por debajo de la media jornada.

En cuanto a la aplicación de esta tarifa plana en la transformación de contratos temporales a indefinidos, mencionada por la Ministra de Empleo, hay que decir que la ley no especifica, ni hace referencia a dicha transformación.

Hemos consultado con la Tesorería General de la Seguridad Social, y nos han aclarado que por el momento ellos no tienen constancia, y se van a ceñir al texto del BOE.

La cuota empresarial a ingresar por contingencias comunes (con independencia del sueldo y la edad del trabajador) será de 100 euros/mes en los casos de contratos celebrados a tiempo completo, si el contrato está entre el 50% y el 74% tendrá un coste de 50 euros/mes y si supera el 75% de la jornada, 75 euros/mes.

*Tal y como se dijo en el debate sobre el estado de la nación, en ningún caso la empresa va a pagar 100 euros como cuota de Seguridad Social de un trabajador indefinido. La medida se aplica sólo a la cotización por contingencias comunes – el 23 % de la base reguladora- y al empresario le queda por pagar el porcentaje que se asigna al FOGASA, al desempleo, a los accidentes de trabajo… El trabajador, que también aporta a la Seguridad Social, sigue aportando lo mismo. Por tanto, por un trabajador con un sueldo de 1.200 euros se pagará de Seguridad Social aproximadamente 210 euros mensuales. 

Las horas complementarias no se incluirán en la tarifa plana y, por tanto, deberá cotizarse de forma normal por ellas. 

2.-Esta reducción no se puede superponer a ninguna otra bonificación y si elegimos este tipo de contrato no podremos beneficiarnos, por ejemplo, del contrato indefinido con un año de prueba

3.-Las empresas que cuando celebren el contrato al que se aplique la reducción cuenten con menos de diez trabajadores tendrán derecho, una vez transcurridos los primeros 24 meses, a una reducción durante 12 meses adicionales equivalente al 50% de la aportación empresarial a la cotización por contingencias comunes correspondiente al trabajador indefinido contratado.

*Durante esos 24 meses hay que estar al corriente de pago con la Seguridad Social, si hay demora se acaba la bonificación. Si durante el período de aplicación de la reducción existiese una falta de ingreso, total o parcial, de las obligaciones en plazo reglamentario, se producirá la pérdida automática de la reducción a partir del mes en que se produzca el incumplimiento. Es decir, la aplicación de la nueva tarifa es incompatible con los aplazamientos.

4.-Se exige además, que se celebren contratos indefinidos que supongan un incremento tanto del nivel de empleo indefinido como del nivel de empleo total de la empresa. Para calcular dicho incremento, se tomará como referencia el promedio diario de trabajadores que hayan prestado servicios en la empresa en los treinta días anteriores a la celebración del contrato.

5.-Mantener durante 3 años tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado, al menos, con dicha contratación. Se mirará si se cumple este requisito cada 12 meses. Para ello, se utilizarán el promedio de trabajadores indefinidos y el promedio de trabajadores totales del mes en que proceda examinar el cumplimiento de este requisito.

A efectos de examinar el nivel de empleo y su mantenimiento en la empresa, no se tendrán en cuenta las extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes.

6.-En el caso de incumplimiento del nivel de empleo se deberá reintegrar las cantidades dejadas de ingresar por la aplicación de la deducción sin recargos ni intereses de demoras, con el siguiente calendario:

• Si se produce a los 12 meses el 100% • Si se produce a los 24 meses el 50% • Si se produce a los 36 meses el 33%

En el resto de supuestos de aplicación indebida de la respectiva reducción, por incumplir las condiciones establecidas en este Real Decreto procederá el reintegro de las cantidades dejadas de ingresar con el recargo y el interés de demora correspondientes, conforme a lo establecido en la normativa recaudatoria de la Seguridad Social.

*Hay que tener claro que la plantilla está bien dimensionada para acogerse a esta medida…

7.- No se podrá aplicar esta reducción en los siguientes casos:

a) Relaciones laborales de carácter especial previstas en el artículo 2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, o en otras disposiciones legales.

b) Contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos.

Se exceptúa de lo dispuesto en el párrafo anterior la contratación de los hijos que reúnan las condiciones previstas en la disposición adicional décima de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo, es decir, los hijos menores de 30 años, del trabajador autónomo aunque convivan con él. Estos trabajadores siguen sin cotizar al desempleo (por tanto, no lo reciben). También se aplica a los hijos del trabajador autónomo que, aun siendo mayores de 30 años, tengan especiales dificultades para su inserción laboral. Se considerará que existen cuando el trabajador esté incluido en alguno de los grupos siguientes:

a) Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33%.

b) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65%.

c) Contratación de trabajadores cuya actividad determine su inclusión en cualquiera de los sistemas especiales establecidos en el Régimen General de la Seguridad Social.

d) Contratación de empleados que excepcionalmente pueda tener lugar en los términos establecidos en los artículos 20 y 21, y en la disposición adicional vigésima y vigésimo primera de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2014.

e) Contratación de trabajadores que hubieren estado contratados en otras empresas del grupo de empresas del que formen parte y cuyos contratos se hubieran extinguido por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido unos u otros declarados judicialmente como improcedentes, o por despidos colectivos, en los seis meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación en el caso de extinciones que se hayan producido antes del 25 de febrero de 2014.

f) Contratación de trabajadores que en los seis meses anteriores a la fecha del contrato hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato indefinido.

Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación para el supuesto de trabajadores cuyos contratos de trabajo se hubieran extinguido antes del 25 de febrero de 2014.

*En este último supuesto, hay que hacer una especial mención: el planteamiento inicial, anunciado por el presidente del Gobierno en el debate sobre el estado de la nación, encerraba cierta lógica: sólo podría aprovecharse la tarifa plana para la creación de empleo neto. Quedarían excluidas de esa posibilidad las empresas que en los seis meses anteriores hubieran reducido sus plantillas mediante despidos colectivos o individuales declarados improcedentes. Se evitaba así el riesgo de alentar un perverso fenómeno de sustitución de trabajadores sujetos a las cotizaciones previas al 25 de febrero por otros gravados con la tarifa plana de sólo cien euros mensuales.

Pero he aquí que esa cautela ha desaparecido del decreto por el que se establece la medida, según el texto finalmente publicado en el BOE. Ya no será necesario llevar seis meses sin despidos para acogerse a la tarifa plana, sino que bastará con uno y, además, la improcedencia tendrá que haberla dictaminado un juez. Si la empresa la reconoce tras un acuerdo económico con el trabajador, como ocurre con bastante frecuencia para evitar los inconvenientes del proceso, el despido no será teniendo en cuenta a estos efectos.

Quiere ello decir que será perfectamente posible mandar empleados al paro para recontratarlos un mes y un día después, con el único objeto de esquivar buena parte de las cotizaciones sociales. El compromiso de permanencia que anunció Rajoy ha sido atenuado también: si la empresa prescinde del trabajador antes de transcurridos tres años, ya no deberá devolver todo el ahorro cosechado, sino una cantidad proporcional al tiempo que ha estado en vigor el contrato. De esta manera, el Gobierno renuncia a otro elemento disuasorio frente a quienes quisieran hacer un uso indebido de la tarifa plana.

Dudas sobre la cotización por tarifa plana

Ha de tenerse cuidado con la aplicación de la tarifa plana en la cotización empresarial por contingencias comunes porque, al no ser precisa su normativa, permite varias interpretaciones y, como siempre que esto ocurre, la de la Administración suele ser más restrictiva que la de los administrados.

La pretensión de esta tarifa plana es la creación de empleo, por ello el Real decreto-ley que la regula exige que para ser aplicada es necesario que aumente el nivel de empleo, lo cual se consigue aumentando las horas de trabajo; de manera que de su literalidad se desprende que se puede aplicar en la conversión de un contrato temporal a tiempo parcial en indefinido, siempre que tal conversión conlleve un incremento de la jornada del trabajador, pues ello supone incremento de nivel de empleo.

Pero nos han llegado noticias de que la Tesorería General de la Seguridad Social no tiene esta opinión por confundir el término “nivel de empleo” con “aumento de plantilla”. Incluso que entendiendo como nivel de empleo el aumento de las horas de un trabajador temporal pasándolo a fijo, tampoco sería válido, pues los contratos han de estar formalizados después del 25 de febrero de 2014.

Lo cual es rebatible pues, como no se exige que el trabajador esté en situación de desempleo ni inscrito como demandante de empleo, si causara baja voluntaria podría ser dado de alta nuevamente en la empresa con carácter fijo, pues entre los colectivos de trabajadores a los que no se aplica la aportación empresarial reducida por contingencias comunes están aquellos que en los seis meses anteriores a la fecha de la formalización del contrato hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante contrato indefinido, pero nada se dice de los que lo tuvieran temporal.

Se precisa, pues, una aclaración, para evitar la inseguridad jurídica, que también se produce con la literalidad de la norma en lo relativo al examen del mantenimiento del empleo indefinido y del nivel de empleo total. Porque establece que tal mantenimiento ha de ser durante un periodo de 36 meses a contar desde la fecha de efectos del contrato indefinido con aplicación de la reducción, y el control cada 12 meses, utilizándose para ello el promedio de trabajadores indefinidos y el promedio de trabajadores totales del mes en que proceda examinar el cumplimiento de este requisito. La lógica hace pensar que el control será referido a los 12 meses anteriores a aquel en que proceda examinar el cumplimiento normativo, para evitar fraudes. Pero no se dice así en el Real decreto-Ley.

A la vista de los matices, hay que tener un plan muy claro para acogerse a estas reducciones. Siempre hay que tenerlo cuando se aumenta la plantilla de perfil indefinido, y en este caso las precauciones se multiplican. Porque si se hace cuesta arriba pagar las cotizaciones mes a mes, imagínense tener que liquidar juntas las de varios meses.

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