En el nuevo modelo de nómina deberá figurar pago en dinero, en especie, y la cotización separada por cada tipo de retribución

Noticia relacionada: Así serán las nuevas nóminas

Unido a la nueva obligación de los empresarios de cotizar a la Seguridad Social por los pagos en especie que dan a sus trabajadores establecida por el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, a partir del verano de modo voluntario y obligatoriamente desde 2015 habrá un nuevo modelo de nómina. Este nuevo modelo especificará separadamente retribución en dinero, retribución en especie, y la cotización a la Seguridad Social por cada concepto.

Aunque se ha hecho obligatorio cotizar a la Seguridad Social por el salario en especie (seguros médicos, vales de comida etc.) “las prácticas legales para eludir las cotizaciones estaban proliferando y supone una amenaza para el sistema, además de quebrar el principio de igualdad en la cotización”, según ha dicho el Secretario de Estado de Seguridad Social, Tomás Burgos. Por ello, el nuevo modelo de nómina voluntariamente a partir de verano y de modo obligatorio a partir de 2015 detallará cada tipo de salario que recibe el trabajador, con su cotización correspondiente.

Además, el Ministerio de Empleo y Seguridad Social ha anunciado que el mes que viene aprobará un nuevo sistema (Sistema Cret@) por el cual la Tesorería General de la Seguridad Social facturará a las empresas la cotización de sus trabajadores directamente. Este sistema estará en funcionamiento también el año que viene.

¿Cómo han cambiado las bases de cotización?

Por la reforma del artículo 109 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social que lleva a cabo el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, las cotizaciones quedan de la siguiente manera:

  • La base de cotización para todas las contingencias y situaciones amparadas por la acción protectora del Régimen General, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional, estará constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador o asimilado, o la que efectivamente perciba de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena.
  • Las percepciones de vencimiento superior al mensual se prorratearán a lo largo de los doce meses del año.
  • Las percepciones correspondientes a vacaciones anuales devengadas y no disfrutadas y que sean retribuidas a la finalización de la relación laboral serán objeto de liquidación y cotización complementaria a la del mes de la extinción del contrato.
  • La liquidación y cotización complementaria comprenderán los días de duración de las vacaciones, aun cuando alcancen también el siguiente mes natural o se inicie una nueva relación laboral durante los mismos, sin prorrateo alguno y con aplicación, en su caso, del tope máximo de cotización correspondiente al mes o meses que resulten afectados.
  • No obstante lo establecido en el párrafo anterior, serán aplicables las normas generales de cotización en los términos que reglamentariamente se determinen cuando, mediante ley o en ejecución de la misma, se establezca que la remuneración del trabajador debe incluir, conjuntamente con el salario, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones devengadas.

Conceptos que no computan en la base de cotización

No computan en la base de la cotización:

  • Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, cuando utilice medios de transporte público, siempre que el importe de dichos gastos se justifique mediante factura o documento equivalente.
  • Las asignaciones para gastos de locomoción del trabajador que se desplace fuera de su centro habitual de trabajo para realizar el mismo en lugar distinto, no comprendidos en el punto anterior, así como para gastos normales de manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia, en la cuantía y con el alcance previstos en la normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas.
  • Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos. Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados y suspensiones estarán exentas de cotización hasta la cuantía máxima prevista en norma sectorial o convenio colectivo aplicable.
  • Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador estarán exentas en la cuantía establecida con carácter obligatorio en la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.
  • Cuando se extinga el contrato de trabajo con anterioridad al acto de conciliación, estarán exentas las indemnizaciones por despido que no excedan de la que hubiera correspondido en el caso de que éste hubiera sido declarado improcedente, y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.
  • En los supuestos de despido o cese como consecuencia de despidos colectivos, tramitados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 de la citada Ley, siempre que en ambos casos se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente.
  • Las prestaciones de la Seguridad Social, las mejoras de las prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas y las asignaciones destinadas por éstas para satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuando tales estudios vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de los puestos de trabajo.
  • Las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social.

Otras medidas del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores

Aunque lo que más eco ha tenido es la novedad de la cotización del salario en especie, hay otros aspectos que resaltar en el Real Decreto-ley 16/2013:

  • El contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores podrá ser también a tiempo parcial. Como consecuencia lógica, se adapta a esa posibilidad todo lo relativo a bonificaciones e incentivos fiscales, que en caso de contrato a tiempo parcial se disfrutarán de modo proporcional a la jornada pactada.
  • Se establece una obligación de registro de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial.
  • En cuanto a las empresas de trabajo temporal, se posibilita que cedan trabajadores contratados a empresas usuarias bajo la modalidad de contrato de trabajo en prácticas. Además, modifica la Ley 3/2012, de 6 de julio, para extender las bonificaciones por transformación en indefinidos de contratos en prácticas a las empresas usuarias que, sin solución de continuidad, concierten un contrato de trabajo por tiempo indefinido con trabajadores en prácticas cedidos por una empresa de trabajo temporal.
  • Desaparece la posibilidad de que los trabajadores contratados a tiempo parcial puedan realizar horas extraordinarias, salvo los supuestos previstos en el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Se modifica el régimen de las horas complementarias reduciendo el plazo de preaviso para la realización de tales horas e incrementando el número de horas complementarias que pueden realizarse.
  • Dentro de las horas complementarias se establece una distinción entre las pactadas, de realización obligatoria para el trabajador cuando haya firmado el preceptivo pacto, y las voluntarias, que únicamente pueden ser ofrecidas por la empresa en los contratos que tengan una duración indefinida y que, como su denominación indica, son de realización voluntaria para el trabajador.
  • Sólo cabe la realización de horas complementarias si la jornada ordinaria establecida en el contrato es de al menos diez horas semanales, en cómputo anual.
  • El periodo de prueba de los contratos de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores cuya duración no sea superior a seis meses, no podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo de aplicación prevea otra cosa y se actualiza el régimen de interrupción del periodo de prueba, ampliándolo a otras situaciones relacionadas con la maternidad y la paternidad.
  • Se amplía desde los ocho hasta los doce años la edad del menor cuya guarda legal puede justificar una reducción de la jornada del trabajo diario, con la disminución proporcional del salario.
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