El finiquito debe tributar en la declaración; la indemnización, no siempre

Quienes han sido despedidos y han recibido dinero se pueden llevar una sorpresa a la hora de presentar su declaración de la renta. El finiquito tributa; la indemnización, no siempre.

Los trabajadores que fueron despedidos el  año pasado tendrán que enfrentarse durante estos días a cómo tributar a Hacienda por el dinero que sus empresas les han abonado por quedarse sin empleo. Para empezar, hay que diferenciar entre la indemnización y el finiquito, pues tributan de manera diferente. Empezaremos por este último, más sencillo de explicar.

El finiquito

Cuando una empresa decide prescindir de los servicios de un trabajador, le puede estar adeudando salarios que le corresponden, pero que no ha cobrado. En concreto, pueden proceder de varios conceptos diferentes:

La retribución mensual correspondiente al mes en que se extingue la relación laboral. No obstante, es práctica habitual que éstas cantidades no se incorporen al documento de finiquito propiamente dicho, y si lo hagan por el contrario en un recibo de salarios ordinario (nómina).

Pagas extras: Normalmente las pagas se liquidan dos veces al año  (junio y diciembre), aunque existen convenios que establecen tres pagas (la de beneficios que se suele abonar en marzo). Si existe un pacto donde se establezca que las pagas se cobran prorrateadas cada mes, no se percibirá nada en concepto de paga extra en el finiquito.

Básicamente, los convenios colectivos en su gran mayoría utilizan dos sistemas de cálculo bien diferenciados: el sistema semestral y el sistema anual.

Ejemplo: Un trabajador inicia su relación laboral el 1 de enero y cesa en la misma el 30 de septiembre del mismo año.

Si el sistema de cálculo semestral consiste en que el trabajador tiene derecho al abono íntegro de la paga cada seis meses de prestación de servicios, de modo tal que el trabajador de nuestro ejemplo, el 30 de junio de dicho año habría generado la totalidad de la misma, gozando del derecho a hacerla efectiva de manera íntegra ese día:

  • 6 meses de período de generación
  • 6 meses prestación de servicios = 6/6 = 1 paga entera

Por el contrario, si se calculase en dicha empresa el importe de las pagas tomando como referencia el parámetro anual:

  • el 30 de junio tendría derecho a 6/12, o lo que es lo mismo = ½  paga

Hasta aquí queda claro que en el segundo caso el trabajador cobraría menos en verano por este concepto, habiendo empezado a trabajar sin embargo el mismo día. Llegados al final del contrato, es decir, el 30 de septiembre, vemos que en la liquidación

  • en el primer caso, de la paga de Navidad el trabajador ha generado 3/6 o lo que es lo mismo = ½ paga

Mientras que para el segundo caso, el trabajador al ver extinguido su contrato tendría derecho a la parte proporcional de las dos pagas que se van generando simultáneamente:

  • paga de Navidad: 9/12 (1 en-30 sep) = ¾ de la paga
  • paga de verano:  3/12 (1 jul-30 sep) = ¼ de la paga o lo que es lo mismo ¾ + ¼ = 4/4 = 1 paga entera.

De tal forma que en ambos casos el trabajador cobrará al final de su contrato la misma cuantía (1 ½ pagas), siendo el aspecto relevante el momento en que esa regularización se producirá, pues depende del eventual cese del trabajador, cese que puede diferirse años.

Vacaciones: Aun cuando el art. 38.1 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente la posibilidad de que las vacaciones puedan ser objeto de compensación económica, en los casos de extinción del contrato de trabajo con anterioridad al disfrute por el trabajador del periodo de descanso que hubiere acumulado hasta ese momento, dará derecho a aquél a una compensación económica que deberá ser proporcional a los días de vacaciones no disfrutados.

Para su cálculo, el año empieza a contabilizarse el primer día tras la vuelta de las vacaciones. Así, si se disfrutaron en julio, y el despido es el 31 de octubre, le corresponderá la parte proporcional de los meses de agosto, septiembre y octubre. Una forma rápida de cálculo sería:  por mes trabajado corresponden 2,5 días de vacaciones.

Preaviso: El empresario debe avisar al trabajador con 15 días de antelación, pero es frecuente que el despido se produzca sin cumplir esos días, por lo que la empresa debe abonárselos igualmente.

Todos estos conceptos son partidas salariales y por tanto tributan en la declaración de la renta como si de una nómina se tratase, al tipo de retención que corresponda a cada trabajador según salario y situación personal y familiar.

La indemnización

Completamente diferente es el caso de la indemnización, que de ningún modo se considera salario. La ley establece que el dinero que un trabajador recibe en concepto de compensación por el despido (indemnización) está exento de tributar en el IRPF siempre que no supere el límite legal establecido. Lo que, por raro que resulte, puede suceder.

Antes de la reforma laboral del 12 de febrero de 2012, la indemnización legal por despido declarado improcedente era de 45 días de salario por cada año trabajado con un tope de 42 mensualidades. Dicha reforma la rebajó a 33 días por año trabajado, y muy especialmente, redujo el tope a 24 mensualidades.

Ahora bien, esta nueva fórmula ha dado paso a una diferenciación en la indemnización en función de cuando se produce el despido y la antigüedad del contrato. Así, si es en 2013 (ejercicio fiscal que toca liquidar estos días) y el contrato era posterior al 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 33 días y 24 mensualidades. Pero si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, se hacen dos valoraciones diferenciadas. Por un lado, la parte proporcional de días que el contrato ha estado en vigor antes del 12 de febrero recibirá una indemnización de 45 días y 42 mensualidades, y los posteriores al 12 de enero, de 33 días y 24 mensualidades.

Una vez calculado, si la indemnización recibida no ha pasado de esta cantidad, el trabajador despedido no tendrá que declarar por ella a Hacienda. Pero si la sobrepasa, la diferencia tributará al tipo marginal.

La reforma introdujo la obligación de que en el proceso de despido se haya producido un acuerdo de conciliación previo ante el SMAC o una sentencia judicial. Si el trabajador y el empleador llegaron a un acuerdo y decidieron saltarse tales trámites, la exención queda sin valor y tendrá que tributar por la totalidad de la indemnización. La fecha en la que surte efectos el cambio operado por la reforma laboral es desde el 7 de julio de 2012 y no desde que entró en vigor la reforma en febrero de 2012.

Por tanto, aunque la indemnización se haya pactado con el empresario, si el contribuyente desea evitar problemas con la Agencia Tributaria, lo mejor es presentar una papeleta de conciliación en el SMAC, y cuando citen a empresa y trabajador a la conciliación, simplemente tendrá que recogerse esa misma cantidad que ofreció la empresa en la carta. Pero esta vez, al recogerse en el acta de conciliación, la Agencia Tributaria no nos obligará a incluirlo como rendimientos de trabajo en la declaración de la renta.

Si quiere más información sobre tipos de despido, indemnizaciones y su tributación, clique aquí.

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