Ultraactividad: El TJUE confirma la ultraactividad de un convenio y abre brecha ante la reforma laboral

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado una sentencia en la que fija una doctrina sobre las condiciones de los trabajadores cuando su empresa se transmite o cambie de propietario: sus derechos reconocidos por convenio colectivo se mantienen, a pesar de que éste haya sido denunciado, y mientras no exista un nuevo convenio o se llegue a un acuerdo con los empleados afectados.

La sentencia del alto tribunal europeo se refiere a unos trabajadores de Austria y dilucida un caso de traspaso de una empresa de la matriz a una filial, pero interpreta el derecho comunitario por lo que es aplicable a todos los estados miembros de la Unión.

La línea doctrina que sigue el TJUE apuntala la tesis seguida por la mayoría de las sentencias dictadas en España por los Tribunales Superiores de Justicia y la Audiencia Nacional. Sin embargo, todos los especialistas de Laboral están pendientes de que el Tribunal Supremo fije doctrina en este asunto en el primer recurso que se ha presentado, referido a un conflicto en Iberia.

La reforma laboral del PP de 2012 fijó en un año el plazo máximo de aplicación de un convenio que ha perdido su vigencia. Sin embargo, nada dijo respecto qué ocurriría cuando perdiera dicha vigencia.

Los grandes despachos de abogados defienden que no existe tal ultraactividad; esto es, que el convenio colectivo no está vigente. Sin embargo, las sentencias de la Audiencia Nacional y de los TSJ se inclinan mayoritariamente por dar la razón a los trabajadores y confirman la vigencia de dichos convenios colectivos, su ultraactividad.

La doctrina del TJUE es de obligado cumplimiento en el territorio de la Unión. De ahí la relevancia de la sentencia respecto a la brecha que abre con su resolución, dictada el 11 de septiembre, aunque se centre en un caso de trabajadores de una empresa de transportes que fueron traspasados a una filial con peores condiciones laborales.

El caso fue planteado por el Tribunal Supremo de Austria: los trabajadores habían sido traspasados desde una empresa matriz a una filial que les aplicó unilateralmente una reducción significativa de salarios y de condiciones laborales y consideró que no estaba vigente el convenio colectivo de la sociedad matriz, que había denunciado. El asunto enfrentaba a la Confederación de Sindicatos y a la Cámara de Comercio.

El alto tribunal austríaco se dirigió al TJUE para que determinara el alcance de la interpretación del artículo 3 de la Directiva 2001/23 respecto a la vigencia del convenio colectivo de la sociedad matriz. Este artículo proclama la necesidad de proteger a los derechos de los trabajadores ante un cambio de empresario.

El TJUE resuelve en el asunto C‑328/13 que las condiciones de trabajo establecidas mediante convenio colectivo “mantienen su efectos sobre las relaciones de trabajo que estaban directamente sometidas a él antes de que fuera denunciado y en la medida en que dichas relaciones de trabajo no estén sometidas a un nuevo convenio colectivo o no se llegue a un nuevo acuerdo individual con los trabajadores afectados”.

En otras palabras, la sentencia avala que un convenio colectivo denunciado sigue vigente mientras no se firme uno nuevo -si bien la legislación comunitaria permite que los Estados limiten ese mantenimiento mínimo a un año-, y que por ello es aplicable a los trabajadores traspasados a la empresa cesionaria, haya sido denunciado o no, según fuentes jurídicas.

La resolución contiene también una polémica: permite, en el caso de una sucesión de empresa o partes de su actividad, seguir aplicando el convenio colectivo denunciado sólo a los trabajadores traspasados y no a los que se incorporen a partir de entonces, indican las mismas fuentes.

Fuente: Público

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