Extinción del contrato

EXTINCIÓN DEL CONTRATO

La extinción del contrato significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican:

  • Mutuo acuerdo entre las partes.
  • Causas consignadas válidamente en el contrato.
  • Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
  • Dimisión del trabajador.
  • Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.
  • Jubilación del trabajador.
  • Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
  • Fuerza mayor.
  • Voluntad del trabajador con causa justificada.
  • Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Despido por causas objetivas legalmente procedentes.
  • Despido disciplinario.
  • Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos. 

¿Puedo reclamar después de firmar el finiquito? (punto 4)

Mutuo acuerdo de las partes

Características

  • Simple acuerdo de las partes.
  • La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral debe ser prestada libremente.
  • La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador, con aceptación del empresario, firmándose el documento denominado «Finiquito», a la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes. No existe derecho a indemnización.

Causas consignadas válidamente en el contrato

Características

  • Las causas sólo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario. Si lo constituyera, el trabajador debe reclamar por despido.
  • Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato

Características

  • A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Para los contratos suscritos a partir del 18 de junio de 2010 la indemnización se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
    • Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
    • Nueve días de salario para cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
    • Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
    • Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
    • Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
  • Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
  • Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
  • Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

¿La indemnización de los contratos temporales tributa en IRPF?

Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante

Características

  • Que no exista continuidad en la actividad empresarial.
  • No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a un mes de salario.
  • En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, se seguirán los trámites previstos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, correspondientes al procedimiento de despido colectivo (Ver apartado La Regulación de Empleo)

Dimisión del trabajador

Características

  • Preaviso al empresario con la antelación prevista en convenio, contrato o lo usual conforme a las costumbres del lugar.
  • No tiene necesidad de alegar motivos.

Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador

Características

En función de cada causa:

  • Fallecimiento del trabajador. El empresario, en caso de fallecimiento debido a muerte natural, vendrá obligado a abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a 15 días del salario.
  • Declaración de incapacidad permanente total del trabajador. La empresa podrá romper la relación laboral o darle un puesto de trabajo acorde con su discapacidad.
  • Declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Si se produjese recuperación completa o se transformase la calificación en incapacidad parcial, el trabajador tiene derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista vacante.

Jubilación del trabajador

Características

  • Acceso del trabajador a la pensión de jubilación.

Fuerza mayor

Características

Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.).

Requisitos      ·

  • La existencia de fuerza mayor, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.
  • El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
  • La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
  • La autoridad laboral, que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de los contratos, sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

Procedimiento Ver apartado La Regulación de Empleo.

Voluntad del trabajador con causa justificada

Causas

Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarlo por alguna de las siguientes causas:

  • Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
  • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

Procedimiento

El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social (ver apartado «Actuaciones en caso de despido»). Las indemnizaciones serán las señaladas para el despido improcedente, 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.

El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Características

  • La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa; en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios, o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o, en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Requisitos

  • Que la extinción afecte, en un período de noventa días, al menos a:
    • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.
    • El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
    • Treinta trabajadores en empresas que ocupen mas de trescientos trabajadores. Para este cómputo del número de trabajadores afectados se tendrá también en cuenta cualquier otro cese por iniciativa del empresario, sin incluir los de terminación del tiempo convenido o finalización de la obra o servicio, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
  • Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas anteriormente.
  • Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en el art. 51 del Estatuto de los trabajadores, que incluyan a trabajadores de 50 o más años, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público, siempre que tales despidos colectivos concurran las siguientes circunstancias:
    • Que sean realizadas por empresas de más de 100 trabajadores o por empresas que formen parte de grupos de empresas que empleen a ese número de trabajadores
    • Que el porcentaje de trabajadores despedidos de cincuenta o más años de edad sobre el total de trabajadores despedidos sea superior al porcentaje de trabajadores de cincuenta o más años sobre el total de trabajadores de la empresa.
    • Que, aun concurriendo las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el despido colectivo, se cumpla alguna de las dos condiciones siguientes:

      1.ª Que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a aquél en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivo.

      2.ª Que las empresas o el grupo de empresas del que formen parte obtengan beneficios en al menos dos ejercicios económicos consecutivos dentro del periodo comprendido entre el ejercicio económico anterior a la fecha de inicio del procedimiento de despido colectivo y los cuatro ejercicios económicos posteriores a dicha fecha. 

(Regulado en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. Disposición adicional decimosexta. Aportaciones económicas por despidos que afecten a trabajadores de cincuenta o más años en empresas con beneficios.)

Procedimiento

Ver apartado La Regulación de Empleo.

Despido por causas objetivas legalmente procedentes

Características

El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas:

  • Ineptitud del trabajador.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el artículo 51.1. del Estatuto de los Trabajadores.
  • Faltas de asistencia al trabajo.
  • Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

          1.Ineptitud del trabajador

Requisitos

  • Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación. Si existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada finalizado el mismo.

Procedimiento

Seguir el «Procedimiento general» indicado más abajo para estas extinciones.

     2.Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo

Requisitos

Para que sea motivo de despido es necesario que las modificaciones:

  • Hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador.
  • Previamente el empresario, deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario, hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Procedimiento

Seguir el «Procedimiento general» indicado más abajo para estas extinciones.

         3.Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Características

  • La extinción de los contratos debe estar objetivamente acreditada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, según se definen para el despido colectivo.
  • Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
  • A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.

La causa más comúnmente escogida por las empresas es la económica y su definición ha sufrido un importante cambio con la reforma de 2012. Ahora se entiende que concurre esta causa cuando “de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.”

La diferencia con la anterior definición es que concreta lo que supone “disminución persistente del nivel de ingresos o ventas”, algo que antes no hacía y quedaba a discrecionalidad del juez decidir si se producía o no. Además, con la norma anterior la empresa debía también justificar la “razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado”; esto es argumentar que debe despedir y no tomar otra decisión de ahorro de costes para mantener su situación financiera. Ahora se elimina la referencia al requisito de la razonabilidad y únicamente se exige acreditar la causa.

         4.Faltas de asistencia al trabajo

Requisitos

  • Las faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
  • No se computarán como faltas de asistencia, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
  • Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Procedimiento

El establecido más abajo para estas extinciones («Procedimiento general»).

         5. Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos

Procederá la extinción en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por Entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, se deberá seguir el procedimiento previsto en el mismo (ver apartado «Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción»).

Procedimiento general

  • Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa.
  • Plazo de preaviso de 15 días (antes de la reforma eran 30 días) computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. En el supuesto de despido por amortización de un puesto de trabajo, se dará copia a la representación legal de los trabajadores del escrito de preaviso, para su conocimiento.
  • Si no se preavisa o se hace en un tiempo inferior a los 15 días, abono de la indemnización sustitutoria del preaviso en la cuantía del salario equivalente a ese período.
  • Poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio en el momento de la notificación del despido y con un máximo de 12 mensualidades. En el caso de los períodos de tiempo inferiores a un año se prorrateará por meses.
  • Dar al trabajador una licencia de 6 horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevo empleo.

Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

La decisión extintiva se considerará  procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la extinción y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. En otro caso se considerará improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario (ver apartado siguiente y apartado «Actuaciones en caso de despido.»)

Más información sobre el despido objetivo en Tipos de despido.

Despido disciplinario

Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.

Motivos

  • Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
  • Indisciplina o desobediencia.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento

  • Actuación de la empresa.
    • El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.
    • El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
    • Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
    • Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
    • Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
    • Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
  • Actuación del trabajador.
  • El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo finiquito.

Más información sobre el despido disciplinario en Tipos de despido.

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