REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL
El pasado 21 de diciembre de 2013 se aprobó el Real Decreto 16/2013, en el cual se amplía desde los ocho hasta los doce años la edad del menor cuya guarda legal puede justificar una reducción de la jornada de trabajo diaria.
¿Dónde está regulada la reducción de jornada por guarda legal? ¿En qué supuestos puede solicitarse?
Está regulada en el art. 37.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET). La reducción de jornada por guarda legal es un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. El único requisito indispensable para su solicitud, es tener “a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida”
“Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.”
¿Cuál es su duración?
Si se solicita la reducción de jornada por cuidado de hijos, la duración máxima es hasta que el menor cumpla los 12 años. Si ya se está disfrutando de la reducción de jornada por cuidado de menor, ésta se ampliará hasta los 12 años. Si el menor ya ha cumplido los ocho años y se ha dejado de disfrutar el permiso, se puede volver a solicitar hasta los 12 años.
En los demás casos establecidos en el art. 37.5 ET no existe ningún límite temporal.
En el caso de cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, la duración máxima es hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
¿Cuánto se puede reducir la jornada?
La reducción de la jornada debe ser como mínimo de un octavo y un máximo de la mitad de la jornada diaria (mínimo un 12,5% y un máximo del 50% de la jornada diaria)
En el caso de cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, la reducción de jornada debe ser como mínimo del 50% de la jornada diaria.
¿Qué cantidad de salario se reduce?
La mayoría de los conceptos de la nómina se reducirán en el mismo porcentaje de jornada que se reduzca (el salario base, la parte proporcional de las pagas extras y la antigüedad se reducen siempre). Las dietas, si son auténticas, no se tocan. El plus de transporte o distancia la mayoría de veces no debe reducirse, ya que se va a trabajar el mismo número de días que antes de la reducción.
Hay otros muchos conceptos en las nóminas que pueden reducirse o no, como los incentivos (según sean individuales o conjuntos), el ad personam, la peligrosidad, la penosidad, quebranto de moneda, vestuario… Hay que analizar cada caso, porque dependerá del convenio e incluso del horario que se tenía antes en relación al que se tiene después.
¿Quién puede solicitar la reducción de jornada?
Según el art. 37.5 ET, la puede solicitar cualquier trabajador, hombres o mujeres, independientemente de la situación laboral del otro progenitor (el padre la puede solicitar aunque la madre esté desempleada).
Ahora bien, el estatuto establece un límite: cuando dos o más trabajadores de la misma empresa soliciten la reducción por el mismo menor. En este caso “el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.” Es decir podría negarse a conceder la reducción pero sólo si existen razones justificadas de funcionamiento, lo cual excluye razones económicas o de pura conveniencia.
¿Cómo se solicita a la empresa?
El trabajador deberá avisar a su departamento de personal y/o superiores con un plazo mínimo de 15 días o en base a lo que se establezca en su convenio de empresa.
Se debe solicitar por escrito (no existe un modelo oficial) y en la comunicación hay que indicar: la fecha de la solicitud, el tipo de reducción que se solicita, fecha de inicio y fecha de fin de la reducción, el porcentaje de reducción de jornada y el nuevo horario.
De este escrito debéis quedaros copia de la carta firmada y sellada por la empresa.
¿Existe algún plazo para comunicar la reincorporación a la jornada ordinaria después de finalizar el permiso de reducción de jornada?
Al igual que la solicitud de inicio de la reducción, se debe comunicar la fecha de reincorporación con un mínimo de 15 días de antelación. El trabajador debe quedarse con una copia del documento firmado y sellado por la empresa.
¿Puede la empresa a obligarme a disfrutar el permiso de reducción de jornada en el horario que más le convenga?
En principio, la concreción horaria de la reducción la determina el trabajador dentro de su jornada laboral en la empresa. Es decir, se puede elegir acortar por delante o por detrás la jornada ordinaria.
Sin embargo, una sentencia reciente del juzgado de lo Social número 27 de Madrid ha establecido que una trabajadora podrá elegir su propio horario, petición que recibió inicialmente la negativa de la empresa por estar fuera de su jornada ordinaria. Según la sentencia, «La facultad para determinar el horario adecuado corresponde al trabajador, ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad que le competen».
El juez ha destacado el «importante sacrificio» que supone la reducción salarial que de forma proporcional a la jornada reducida experimentará la trabajadora y que es la progenitora la que ostenta el derecho a decidir sobre aquello que considera más beneficioso para el menor. Por otro lado, según la sentencia, la empresa no acredita ni justifica problemas de carácter organizativo que se consideren «insalvables ni trascendentes».
¿Qué se puede hacer si hay discrepancias entre la empresa y el trabajador/trabajadora sobre la concreción horaria o la determinación del período de disfrute?
Tal y como establece el art. 37.6 ET, “Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social”, es decir, se puede presentar una demanda ante la jurisdicción social que resolverá a través del siguiente procedimiento urgente y preferente:
- El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
- En el acto de conciliación previa al juicio el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas.
- El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días.
La sentencia que se dicte no será recurrible por ninguna de las partes, por lo que a las empresas les suele interesar llegar a acuerdos antes de alcanzar dicha vía.
¿Pueden despedirme por solicitar y disfrutar el permiso de reducción de jornada por cuidado de familiares?
No. Se trataría de un despido nulo que comportaría la readmisión en la empresa por vulneración de un derecho fundamental recogido en la Constitución como es la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE). Por tanto hay que demandar a la empresa antes de que transcurran los 20 días siguientes a la notificación del despido.
Prueba de ello, son estas sentencias del Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional:
STS 25/01/2013 (Nº de Recurso: 1144/2012) (pdf)
STS 16/10/2012 (Nº Recurso: 247/2011) (pdf)
STC 92/2008, de 21 de julio (pdf)
En el caso de ser despedido/a, si estoy disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijos/as u otros familiares, ¿la indemnización por despido se calcula sobre el salario íntegro o reducido?
En este caso, el cálculo de la indemnización será el que hubiese correspondido al trabajador/a sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre que no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
Como consecuencia de la reducción de jornada con la reducción proporcional del salario por cuidado de hijos se reducen mis bases de cotización a la Seguridad Social ¿Cómo me afecta esta reducción en futuras prestaciones de la Seguridad Social? ¿Y en caso de desempleo?
Durante los dos primeros años de reducción de jornada por cuidado de hijos/as menores de 12 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares, las cotizaciones se verán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido la jornada de trabajo sin dicha reducción, a efectos del cálculo de las prestaciones de Seguridad Social por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación.
En el caso del cálculo de las prestaciones por desempleo no existe límite de disfrute de la reducción de jornada por cuidados familiares y siempre se verán incrementadas hasta el 100% de las cotizaciones que debieran haberse efectuado de no haber existido la reducción.
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