TIPOS DE DESPIDO

TIPOS DE DESPIDO

Antes de la reforma laboral de 2012, la mayoría de los despidos en España se realizaban a través del “despido exprés”, en el que el empresario reconocía la improcedencia del mismo y abonaba la indemnización de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades, sin necesidad que fuera un juez el que dictara dicha improcedencia. Esto significaba que desde el mismo momento en que se entregaba la carta de despido y se ponía a disposición del trabajador la indemnización, la relación laboral se declaraba extinguida.

La reforma elimina esta posibilidad de despido. Por tanto, los diferentes tipos de despido son ahora los siguientes:

Despido disciplinario

Con la reforma, este despido no ha sufrido ninguna modificación en cuanto a sus causas. El empresario recurre a esta modalidad cuando considera que el trabajador comete faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; indisciplina, desobediencia u ofensas verbales al empresario o compañeros en el trabajo; transgresión de la buena fe contractual o abuso de la confianza en el desempeño; disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo; embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; o acoso al empresario o compañeros por motivos raciales, religiosos, sexuales o de discapacidad.

Si se realiza un despido disciplinario se debe comunicar por escrito al trabajador, haciéndole constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

En caso de que al realizar el despido no se cumplan los requisitos mencionados anteriormente, se podrá realizar un nuevo despido en los veinte días siguientes al primer despido. En este nuevo despido sí se tendrán que cumplir los requisitos y surtirá efectos a partir de la fecha que se realiza.

Este despido puede ser calificado por el juez como despido procedente, despido improcedente o despido nulo:

Cuando la empresa alega alguna de estas causas para despedir de forma disciplinaria al trabajador, el juez puede dictaminar que la empresa tiene razón y lo declarará procedente; en ese caso el despedido no recibe indemnización alguna. Cualquier cantidad que el trabajador perciba está plenamente sujeta como renta de trabajo en el IRPF y sometida a retención, sin perjuicio de que gocen de la reducción del 40% cuando el trabajador lleve más de dos años en la empresa.

Pero si el juez decide que el empresario no tiene razón o no se cumplen los requisitos formales establecidos en el art. 55.1 ET, declarará el despido improcedente y ordenará el pago de la indemnización legalmente establecida. En este caso se produce uno de los mayores cambios con la reforma, ya que para los nuevos contratos indefinidos firmados a partir del 12 de febrero de 2012 dicha indemnización pasará en términos generales de ser 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades a 33 días por año trabajado con 24 mensualidades.

Para los contratos vigentes con anterioridad a la reforma se aplicará un doble cómputo de la indemnización: la parte trabajada antes del 12 de febrero de 2012 se calculará con los 45 días y la posterior con 33 días. Si bien, estos contratos tendrán un tope indemnizatorio de 720 días (24 meses). Si superan esta cuantía con los años trabajados antes de la reforma se les respetará este exceso hasta las 42 mensualidades pero ahí se parará el contador, sin aumentar la indemnización por la parte trabajada después de la reforma y hasta el momento del despido.

La indemnización así calculada estará exenta en IRPF. Todo lo que supere estas cantidades fijadas en la normativa laboral quedará sujeta a retención.

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación).

Despido por causas objetivas

Este puede ser individual o colectivo (si la extinción afecta, en un período de noventa días, al menos a diez trabajadores en empresas de menos de cien; al 10% en compañías que ocupen entre cien y trescientos trabajadores o a treinta trabajadores en empresas de más de 300).

El empresario recurre a esta modalidad cuando se produce una ineptitud sobrevenida del trabajador; falta de adaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo; se dan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; o cuando se alcanzan determinados porcentajes de faltas de asistencia.

La causa más comúnmente escogida por las empresas es la económica y su definición ha sufrido un importante cambio con la reforma. Ahora se entiende que concurre esta causa cuando “de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.”

La diferencia con la anterior definición es que concreta lo que supone “disminución persistente del nivel de ingresos o ventas”, algo que antes no hacía y quedaba a discrecionalidad del juez decidir si se producía o no. Además, con la norma anterior la empresa debía también justificar la “razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado”; esto es argumentar que debe despedir y no tomar otra decisión de ahorro de costes para mantener su situación financiera. Ahora se elimina la referencia al requisito de la razonabilidad y únicamente se exige acreditar la causa.

En el caso de los despidos objetivos individuales, si el juez estima que son procedentes, les aplicará una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades; como ocurría ya antes de la reforma. Pero si considera que las causas no concurren, lo declarará improcedente. En este caso, si el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por indemnización, se deducirá de ésta el importe ya percibido. La indemnización será de 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades. Pero para los trabajadores que tuvieran un contrato indefinido ordinario antes de la reforma, se aplicará el cálculo dual arriba explicado para los despidos disciplinarios improcedentes.

La indemnización exenta del IRPF son los 20 días por año de servicio y con el máximo de 12 mensualidades. Ahora bien, cuando el despido se produzca por causas objetivas y estos despidos se realicen desde el 8 de marzo de 2009, la indemnización exenta será la misma que la del despido improcedente.

Si los despidos son colectivos,  la indemnización legal es la misma que la anterior a la reforma, pero varía el procedimiento. Antes se realizaban a través de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), que requería una autorización administrativa previa de la autoridad laboral (Ministerio de Empleo o conserjerías autonómicas de trabajo). Ahora se elimina dicha autorización administrativa (desde 12-02-2012), basta la comunicación y aunque se respeta la exigencia de establecer un período de consultas previo con los trabajadores, si no concluye con acuerdo el empresario remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo, es decir, se llevará a cabo el despido colectivo por decisión unilateral del empresario.

Con la legislación anterior, lo que ocurría en la práctica es que la mayor garantía de conseguir la autorización administrativa era que hubiera un acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Por ello en el proceso de consultas, los trabajadores solían conseguir de la empresa indemnizaciones mayores a los 20 días que ponía la ley, para que el ERE llegara pactado a la autoridad laboral y ésta diera su visto bueno sin más.

Ahora, la empresa no necesitará elevar las indemnizaciones previstas en la ley para lograr la autorización y podrá despedir colectivamente pagando los 20 días por año. No obstante, los trabajadores podrán recurrir estos despidos a la jurisdicción de lo Social (antes debían ir a la contencioso-Administrativa, con un periodo de resolución de más de 18 meses, el triple que lo Social; y donde conseguir una sentencia a favor del trabajador y en contra de la Administración era mucho más difícil).

Si los trabajadores recurren el despido colectivo y el juez lo estima procedente se abonará la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año. No obstante, la indemnización exenta en IRPF alcanza hasta los límites del despido improcedente. Esta norma se aplica a los expedientes de regulación de empleo aprobados desde el 8 de marzo de 2009.

Si el juez lo declara improcedente, la indemnización será de 33 días y respetando igualmente el cálculo dual de la indemnización para los trabajadores con un contrato fijo ordinario anterior a la reforma, como en los despidos objetivos individuales. 

Todos los despidos anteriormente descritos pueden ser declarados nulos por el juez, si considera que la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación).

Otras novedades de la reforma

La nueva ley modifica los criterios para medir el absentismo como causa objetiva de despido. En concreto, se podrá despedir al trabajador -independientemente del nivel de absentismo de la plantilla- por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

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